“Las críticas adecuadas no se ocupan tanto de atribuir los errores a un rasgo de carácter como de centrarse en lo que la persona ha hecho y puede hacer.”

 Daniel Goleman

Cuando nos hablan de dar feedback, frecuentemente lo vemos como un tema incómodo, no nos gusta recibir críticas a nuestro trabajo, nos cuesta aceptar otra visión diferente de la nuestra. Me refiero al feedback para la mejora. El feedback positivo es más agradable, aunque, por cierto, tampoco se suele dar mucho en el contexto de las organizaciones.

Ante un feedback negativo, nuestra reacción muchas veces es buscar justificaciones para rebatir lo que nos dicen, no lo aceptamos, nos queremos proteger.

Sin embargo, es algo esencial para el aprendizaje, para mejorar, para no repetir errores. Imaginémonos en una reunión de trabajo, o en una reunión familiar, o con amigos. ¿Quién es el único al que no vemos? A nosotros mismos.

Por tanto, yo no sé el efecto que tienen mis palabras, mis gestos, mi tono de voz, o el contenido de lo que digo en los demás. Necesito que me muestren el espejo, porque yo no me veo.

Al recibir los comentarios sobre cómo me han percibido los demás, puedo corregir, puedo mejorar aspectos de mí misma que no he mostrado, o bien eliminar otros, o plantearme hacer retoques o cambios en mi desempeño. Eso es lo que funciona. Es mi opción de aprender, de crecer.

Ahora bien, tan importante es saber recibir este feedback, e integrarlo como un aprendizaje, cómo saber darlo. Y ahí sí que muchas veces falta entrenamiento, comprensión de lo que es el feedback, y hace falta entender el para qué  voy a dar ese feedback a alguien.  ¿Se lo voy a dar para criticarle lo que ha hecho mal? ¿Lo que no me ha gustado? ¿Para por fin decirle que es un incompetente??

Esa no es la finalidad del feedback. El objetivo que tiene es dar nuestra opinión a la otra persona, con la intención de que pueda servirle de aprendizaje. Mi opinión la voy a dar en base a los hechos que he observado, no en base a la personalidad o la forma de ser de esa persona. No consiste en atacarle porque sí. Eso sería antifeedback. Y quizá sea el motivo por el cual lo tememos, lo evitamos, nos cae mal.

Dar, pedir y recibir feedback: un tema esencial como habilidad de liderazgo, que contribuye a la mejora del rendimiento, y a la de nuestro crecimiento profesional y personal.